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刘舜才 - 营销、管理、技术杂谈

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[成长]【职场案例】冲突与和解:空降领导想要炒主管,搞不好自己反被炒

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【职场案例】空降领导想要炒主管,搞不好自己反被炒



说明:本案例最先在黄铁鹰老师的“找同行网”发表并讨论;本文选自于《商业评论》2018年4月号。本文有很多大咖参与讨论,但为了避免版权问题,在此只选取了我自己的回复。

案例:

李洋(公司高管):

因为产品线调整,樊伟被空降到另一个部门負责一个全新的产品。该产品是由主管唐强带领员工做的一个新业务,唐强是一年前入职的。

很快,樊伟发现该产品的定位有问题,市场反应冷淡,业务规模增长非常缓慢。进一步观察之后,樊伟认为主要问题出在唐强身上。首先,唐强不具备很强的产品策划和营运能力,没有对产品做很好的规划,导致产品的竞争策略有偏差;其次,唐强的执行能力很弱,面对战略目标无法找到有效的执行路径,并且缺乏跟踪问题和底优化的决心;最后,唐强不懂团队管理,没有根据员工的个人能力和职业特长,把他们放在最合适的岗位上,导致团队分工不合理、工作效率低下。


樊伟就以上几点跟唐强进行了沟通,但是一开始唐强不认同,并且认为这个新产品是他入职后带领员工做起来的,对樊伟插手管理存在排斥。多次沟通后,唐强承认存在问题,但是实际改进非常缓慢。


樊伟向上头做了反馈,得到的答复是,这个新产品确实是唐强带人做起来的,而且之前向唐强许诺过,让他管理产品和团队,所以不建议直接把他替换掉,建议由樊伟对唐强进行教练辅导,以期改变和提升。


但是樊伟很不安,如果现在的状态继续下去,产品目标就不可能完成,而且,团队的成长也会遇到问题。


樊伟一向雷历风行,内心绝对不允许有这样的下属,希望直接把唐强撤掉。但是,一方面,目前时没有合适的主管来接替;另一方面,又受制于管理层之前的承诺和公司温和的管理风格。


进退两难,樊伟不知道该怎么办。


刘舜オ解答:


从案例描述来看,似乎都是唐强的问题。如果换个角度,比如从樊伟的上司、唐强或者团队的角度来看,又会怎样呢?可能问题就会变得简单。


樊伟的困惑是,是否应该立即换掉唐强。我们首先要知道能不能换掉,如果能,就应该换掉。我认为职场的一个基本原则是:下属和上级冲突的时侯,应该保上级而换下属。这不是因为上级就一定正确,而是要强化管理的权威,并且上级一般比下属更有能力,负有更大责任,所以做出正确判断的可能性更大。


如果短期内不能换掉唐强(樊伟已和老板谈过,后者不同意),那樊伟还纠结什么?好好跟唐强合作,当好唐强的坚强后援就好了。樊伟作为一个领导,一直纠结于换人,不能够放下,时间一长,他俩的关系会更紧张,樊伟也会更焦虑。所以,樊伟在心态上可能需要调整。

点评:没有可能性就不用纠结于此。


另外,樊伟到一个新部门,要明白自己是空降兵,首先要做的是融人而不是改变。特别是原来的领导并没有对唐强的能力表示不满,樊伟就不要过多指责他,以免影响彼此的关系。只有当樊伟获得团队的认可,他才会发现真相与问题,也才有可能一起解决问题,成为他们的帮手和领导。

点评:团队认可你,你才可能发现真相。


樊伟可能很年轻,业务能力强,有干事的冲劲,正因为这样,他就见不得唐强这样的下属。其实,他应该明白,作为领导,不是到哪里都有和他一样有能力的人做下属的。(他们如果和他一样厉害,这个领导就不会是他了!不是吗?)大多数时侯,他需要去导能力和他相差很多的人,并要他们做出和他类似的业绩。他自己的位置清楚了,后面就没什么问题了。

点评:他自己也说找不到合适的团队领导,照理说樊伟是可以兼任这个职位的!


本案例的症结在于:


1.我觉得樊伟接手新团队的流程应该是:了解,建立情感,建立信任,支持他们,等大家融为一体了再谈人的问题。(或者,大多数时候,人的问题是不需要提出来的,而是通过对工作的讨论与分享,让下属慢慢适应和改变。)


2.樊伟可能缺少对原来团队的了解与支持,没有建立彼此的信任关系就过早陷入冲突与矛盾。一旦进入这个困局,没有外力帮助的话,他们就很难脱困。


3.职位是公司给的,权力与影响力是靠自己贏得的。怎么化解矛盾,赢得团队、上司和唐强的信任,重新获得权力,樊伟需要深思而不是盲动。



这是我n年前参与的讨论,如果不是今天看到《商业评论》我自己都忘记了。感谢黄铁鹰老师和《商业评论》使我的一些零碎观点能够重新被发现。欢迎大家继续参与讨论。

刘舜才 2018-05-14

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